Management des religions, un point polyphonique sur la gestion de la diversité religieuse supervisé par Isabelle Barth

Professeure des universités en science de Gestion et Directrice générale de l’EM Strasbourg, Isabelle Barth est une spécialiste de la diversité dans l’emploi, question sur laquelle elle a déjà coordonné un manuel. Se penchant spécifiquement sur la variable religieuse dans l’étude la gestion de la diversité en entreprise, “Management et religions” permet, à travers les contributions d’une vingtaine de spécialistes d’établir un panorama éthique, légal et managérial de ce qui se passe à l’inter-croisement de l’entreprise et du religieux. Une somme indispensable, disponible depuis la fin de l’année 2012 aux éditions ems.

Parmi les 18 critères de discrimination énoncés par la loi française, “les convictions religieuses”, ne doivent pas influencer le recrutement, l’avancement ou le départ d’un collaborateur. A l’heure où la laïcité bien entendue est le maître mot dans le secteur public, le privé continue de vivre au rythme nécessaire de la liberté de conscience. Comment gère-t-on la diversité religieuse en entreprise ? Et comment les croyances et les traditions religieuses peuvent-elles influencer les pratiques du management des hommes (et des femmes) ? Épaulé par une vingtaine de chercheurs spécialisés, avec un ordre du jour pour un nouveau terrain de recherche posé par Pierre-Yves Gomez et une conclusion de Patrick Banon, directeur de l’Institut des Sciences de la Diversité, l’ouvrage repose sur quatre piliers:

D’abord la gestion effective de la diversité religieuse en entreprise, avec un petit tour de jurisprudence signé A. Bannani et I. Barth, d’où se dégage l’idée que le point d’équilibre est atteint lorsque les convictions religieuses des employés peuvent s’exprimer sans jamais entraver le bon déroulement de l’activité économique de la firme, point qu’on retrouve au cœur des études d’une autre spécialiste du sujet, Dounia Bouzar. Puis G. Galindo et H. Zannad donnent quelques conseils pragmatiques aux managers. Enfin, C. Cintas, B. Gosse et E. Vatteville montrent comment la question de la diversité religieuse a commencé à être théorisée dans les services des RH des grandes entreprises au milieu des années 2000, volontiers dans la lancée du mouvement amorcé par l’énonciation d’une “charte de la diversité” dans le sillage de l’Institut Montaigne. A partir d’un guide pratique organisé par IMS entreprendre et deux guides pratiques diffusés par le management de Orange et EDF, les chercheurs montrent que ces textes donnent “une existence avérée à un problème managerial parfois latent” (p. 27).

Surprenante et fascinante, la deuxième partie de ce collectif met en avant la manière dont l’organisation de centaines congrégations religieuses peut ou a pu influencer l’organisation de firmes (F. Fulconis, T. Garrot, B. Gosse). C’est notamment dans l’ordre très durable (près de 8 siècles) des dominicains, plus “mondains” que les bénédictins, que P. Wirtz, O. Paulus et p. Charlier vont chercher de nouvelles inspirations managériales. La centralisation de l’Eglise catholique et romaine donne aussi beaucoup à penser à J. Thépot, tandis que les pasteurs semblent des entrepreneurs modèles (L. Ramboarison-Lalao).

En troisième partie, l’épineuse question de l’argent est posée, notamment la très spécifique finance islamique, qui s’organise autour d’une religion où l’usure est proscrite (A. Ashta et E. Pic). L’Isalm, mais aussi le christianisme (C. Thépot Olagne) ouvrent à une certaine éthique dont on a beaucoup à apprendre quand il s’agit de finance.Un article sur d’autres religions et spiritualités et notamment sur le judaïsme aurait peut-être été intéressant.

Enfin, la quatrième partie aborde diverses thématiques qui vont de la consommation (J. Khenfer et E. Roux et M. Poulain) aux liens entre développements durable et au fait religieux (p. Robert-Demontrond, A. Joyeau), tout en revenant sur la tardive reconnaissance de l’importance du spirituel dans la vie de l’entreprise (D. Bessire et h. Mesure).

Très riche, cet ouvrage donne à réfléchir sur les liens entre religions et management, sous toutes les coutures. L’on regrette peut-être seulement que la question de la diversité religieuse ne soit jamais replacée dans le contexte général d’une attention plus grande des managers et des ressources humaines aux questions de diversités qu’il s’agisse d’âge, de genre ou d’origine. Mais c’est probablement une piste pour un deuxième volume sur les liens entre management, religion et gestion de la diversité…